领诀  领导力

®

赋能领导,成就不凡!

领导力培训:如何说才能让他人主动接受变革?—变革管理培训必修课(魏涛领导力讲师)

领导力执行力培训_企业管理培训讲师_魏涛介绍    领导力培训:如何说才能让他人主动接受变革?—变革管理培训必修课(魏涛领导力讲师)

公司面临必须要进行业务变革的挑战,但高层达成一致统一战线后,真正负责落地的员工不支持、不积极配合,甚至拒绝改变,怎么办?其实只有成功地传达任务,才是让他人能够主动接受变革的开始。今天为你分享的主题是:如何说才能让他人主动接受变革?变革管理培训必修课魏涛领导力讲师

定版1

曾经为一家跨国公司辅导的时候,遇到过这样的一个故事:张鑫是一家跨国公司的安全经理,主要负责公司的安全管理工作。前不久,张鑫收到总部发来的一封邮件,要求车间在一个星期内,所有涉及搬运材料的生产人员必须佩戴统一规格的护腕专用手套,张鑫就把这项任务授权给了车间的安全员陈红梅。

 

在保证每个人都收到了新手套后,陈红梅第二天就组织大家召开了一个安全沟通会,重点强调:“按总部要求,从今天开始,所有生产人员在搬运材料的过程中,必须佩戴护腕专用手套。如果谁违反了这项规定,第一次罚款50元,第二次罚款100元,第三次罚款1000元,并进行书面警告处分,全厂通报。”

 

当陈红梅说完后,现场就炸了锅了,怨声载道,大家都纷纷表示:“这不是没事找事吗!我们本来己经够忙了,还给我们添乱,之前戴的那款手套非常方便,但是这种手套,搬起东西来多不方便呀!夏天这么热,给我们的胳膊裹得这么紧,时间长了会起痱子的,痒起来可是相当的难受!”

 

沟通会结束后,只有当陈红梅巡视的时候,大家才会戴上护腕手套。但是,当她离开后,就立马又换了回来。而且在后续的生产过程中,大家身上又多了一项“任务”,就是随时监视陈红梅的行踪,只要她一进厂门,大家就相互提醒,“女魔头”来了,大家赶紧把手套换了,小心别被罚钱。这不,张师傅和刘师傅在搬运板材的时候,没有佩戴护腕手套,不巧正好被陈红梅撞见了。不管两人如何解释,陈红梅还是执意罚了每人50元,哥俩儿非常不爽,工作效率大幅降低。

 

看到这种情况,陈红梅也非常郁闷,心情很失落,只好去请求安全经理张鑫的帮助了。张鑫了解完情况后,并没有直接去与员工沟通,而是对陈红梅进行了辅导,并提供了很多巧妙的方法。

 

陈红梅听完后,自信满满,决定再次召开安全会议。在会上,她和大家说:“今天,我和大家沟通的主要内容就是再次强调在材料搬运的过程中,必须佩戴护腕专用手套。公司这么要求是因为前段时间,总部对几家兄弟工厂的手部事故进行了大量的数据分析,发现很多手部伤害事故是由于我们所佩戴的手套并没有护腕作用,导致在材料搬运的时候经常出现手腕划伤的情况。经过大量实验,最终确定了这款手套。既可以最大限度地方便工作,同时又可以保护手腕不被划伤。”

 

“你们是公司的重要资产,是公司的家人,所以为了给大家提供一种更健康和安全的工作环境,公司不惜高成本为大家采购了这款顶级材质的护腕手套。大家还记不记得跟我们朝夕相处的王师傅?他当年就是由于在搬运产品时没有佩戴护腕手套,结果一不小心被板材将手腕划伤了,如果再划深一点就可能有生命危险。后来,自己遭了不少罪,还拖累了家人。所以公司不希望看到此类事故再次发生。”

 

“大家都知道安全指标是我们每月奖金考核的重要组成部分,而且出了安全事故不光影响到我们当月的安全奖金,还会影响到我们年底的加薪啊。据报告显示,我们事故统计中有很大一部分是手部割伤事件,用了这款手套可以很大程度地降低手部伤害事故,这样就能保证我们最大限度地拿到更多的奖金了。”

 

“当然我也理解,你们己经习惯了之前的那款手套,突然让大家更换款式,在工作上难免会有些不方便。可是大家想想自己的健康、家庭和奖金,我认为这么做是值得的,我相信大家会慢慢习惯的。”

 

当陈红梅用这样的方式与大家沟通后,发现不管有没有监督,大部分人都能够主动佩戴这款护腕手套,只有少数几个人有些不习惯,可是总会有其他同事提醒这些人说:“兄弟,赶紧把手套戴上,省得把自己划伤了,我们得为你的安全负责。而且你的失误会造成大家丢掉获得安全奖金的机会。”慢慢地,在他们之间自觉地建立起来了一个相互监督的习惯,根本不需要安全人员专门监督,这样就形成了一个良性的循环。很多员工都有了转变,从心底里也体会到了公司领导对他们的关爱,不惜高成本配备了这么专业的手套,大家工作得更认真了。

通过上面这个故事,不难发现陈红梅成功地向大家传达了变革任务。而只有成功地传达,才是让他人能够主动接受的开始,那么,他究竟用了哪些方法传达任务呢?

 

别着急,下面我会为你介绍“高效传达8步法”,帮助你有效传达变革任务

 

第一步:说明变革主题。

一定要简单、干脆、利落地说明变革主题,这样可以大大降低听众获取信息的难度。相反,如果长篇大论地说,则会让对方找不到重点,甚至产生厌烦抵触的心理。

 

第二步:说明变革原因,需要注意的细节有:

 

●在说明变革原因的时候,内容一定要包括:公司目前的现状,可以利用数据与图表等形式向大家强调本次变革的必要性与紧迫性,即说明目前现状;

 

●重点说明如果不改变,会为组织、团队及个人带来的后果有哪些,即不变革的恶果;

 

●说明如果变革成功后,会对组织、团队、个人带来的益处有哪些,即展望变革收获。

 

第三步:识别抗拒变革的对象。

当你向他人明确说明了变革的主题与原因后,就需要识别出哪些人是抗拒变革的,重点做这部分人的思想工作,这一点非重要,这类人的特征一般有:

 

特征1:困惑。这类人通常表现为对当前发生的事情感到疑惑,不明白变革是正确的还是错误的,不确定该怎么办才好。

 

特征2:焦虑。这类人通常表现为对未发生的事情感到担忧与不安,担忧变革会带来不好的结果。

 

特征3:挫败。这类人通常表现为对已经发生的事情导致失败的结果,产生失落的感觉,可能是因为之前变革的失败让他们产生了失落感。

 

在这一步中,有一个细节需要特别注意,那就是有时候,一些人对组织感情较深,担心组织受到伤害,才会提出反对意见,并不是想和你唱反调。

 

第四步:重点倾听抗拒变革者的表达。

在抗拒变革者抱怨或陈述观点时,一定不要急于打断他们,先让他们把话说完,然后采用回应“心情+事情”的方法,先回应他们的心情,这样可以让他们产生自己被尊重与重视的感觉,有效缓和情绪,避免冲突,达到一种可以谈话的状态,再去回应你对他所表达观点的看法。

 

第五步:利用提问引导的方法让他们参与到寻找解决方案的讨论中。

运用完同理心技巧后,可以通过提问的方式,引导他们参与到寻找解决方案的讨论中,并尽量寻找预定方案中与他们提出的方法相一致的部分,这样他们才更容易接受,为他们接受差异的部分打基础。

 

第六步:提供支持或资源帮助。

根据情况,可以适当承诺给予一定的支持或提供一些资源帮助,这样可以让他们感觉到,自己不是一个人在战斗,你永远都会为他们提供帮助与支持的。

 

第七步:达成共识,做出承诺,并制定实施计划。

在制定实施计划时,需要注意的一点是,尽量将衡量指标量化,避免后期发生“扯皮”。

 

第八步:确认对方是否理解变革内容。

最后,你可以通过提问的方式,让对方重复会议的内容,确保其理解正确。

 

好,接下来让我为你总结一下今天学习的主要内容。我主要通过陈红梅传达变革任务时不同的做法,向你介绍了如何才能让他人主动接受变革,主要有8个步骤,分别是:

第一步:说明变革主题;

第二步:说明变革原因;

第三步:识别抗拒变革的对象;

第四步:重点倾听抗拒变革者的表达;

第五步:利用提问引导的方法让他们参与到寻找解决方法的讨论中;

第六步:提供支持或资源帮助;

第七步:达成共识,做出承诺,并制定实施计划;

第八步:确认对方是否理解变革内容。

DN9A8902

在进行大规模变革的时候,企业面临的最核心的问题绝对不是战略、结构、文化或系统,问题的核心在于如何改变组织当中人们的行为。而促使员工行为发生改变的重要方法,就是如何与员工进行沟通,让他们主动接受变革,也是促使变革管理获得成功的秘诀之一。如果你的企业也正在面临着这样的困惑,或者你想获得更多关于领导变革的信息,可以与我沟通探讨。这就是今天要与你分享的全部内容,恭喜你又获得了一次提升。

变革管理培训必修课魏涛领导力讲师

摘自:「领导力读书会App」中《魏涛·平凡中的领导力》专栏,版权所有,侵权必究。

2019年8月1日 17:10
收藏